Principeovereenkomst Cao Gemeenten en SGO 2025–2026: wat HR en arbeidsjuristen moeten weten

Met het principeakkoord is de komst van de nieuwe cao voor gemeenten en samenwerkende gemeentelijke organisaties (SGO) voor de periode 2025-2026 een grote stap dichterbij gekomen. In het principeakkoord zijn de afspraken benoemd die de werkgeversorganisaties en de vakbonden hebben gemaakt. Er staat een aantal belangrijke wijzigingen op stapel die wij in het onderstaande artikel alvast kort benoemen. Deze aanpassingen zijn niet alleen van belang voor werknemers, maar ook voor HR-afdelingen en arbeidsrechtjuristen die verantwoordelijk zijn voor het implementeren van de cao-bepalingen en het waarborgen van juridische conformiteit.

Loonontwikkeling en arbeidsvoorwaarden

Een belangrijke verandering betreft de loonsverhoging. Een verhoging van 3,85% in 2025, gevolgd door een 1,25% verhoging in 2026, 1,6% per 1 januari 2027 en een nominale verhoging van € 35,- van de salarisschalen per 1 januari 2026. Werknemers kunnen hiermee rekenen op een gemiddelde verhoging van het salaris met 7,64% over de twee jaar van de cao. Dit komt (deels) tegemoet aan de stijgende kosten van levensonderhoud.
Daarnaast wordt het minimumuurloon vastgesteld op € 16,-, wat ook geldt voor werknemers in de laagste loonschalen (zoals schaal A). 

Vergoedingen en arbeidstijd

De cao voorziet ook in verhoogde vergoedingen voor werknemers die werken op onregelmatige tijden. De Tijdelijke Onregelmatigheidstoelage (TOD) wordt aanzienlijk verhoogd: werknemers die op zaterdag werken, ontvangen straks 75% extra in plaats van 40%, terwijl de vergoeding voor zondag- en feestdagdiensten 100% zal bedragen in plaats van de huidige 60%. De hoogte van de toelage beschikbaarheid wordt voor alle medewerkers gekoppeld aan het maximum uurloon van schaal 8. Dit geldt als een belangrijke wijziging voor functies die vaak onregelmatige werktijden hebben. 

Inclusie en diversiteit

Op sociaal-maatschappelijk vlak zijn er enkele belangrijke stappen gezet. Zo wordt er in de nieuwe cao ruimte gecreëerd voor genderdiversiteit. Werknemers die een gendertransitie ondergaan, krijgen recht op maximaal 24 weken betaald transitieverlof. 

Daarnaast wordt het mogelijk voor medewerkers om bepaalde christelijke feestdagen, te weten Tweede Paasdag of Pinksterdag, om te ruilen voor feest- of herdenkingsdagen die voor hen persoonlijk betekenisvoller zijn, zoals Keti Koti of het Suikerfeest. Dit biedt ruimte voor meer culturele en religieuze diversiteit op de werkvloer. Deze afspraak wordt in 2028 geëvalueerd.

De cao breidt ook het recht op ouderschapsverlof uit, door gezinnen met meer dan twee ouders recht te geven op ouderschapsverlof.

Pensioen en duurzame inzetbaarheid

In de nieuwe cao is er extra aandacht voor pensioenopbouw. Het volledige Individueel Keuzebudget (IKB) wordt pensioengevend. Dit betekent dat naast vakantiegeld en eindejaarsuitkeringen, ook het levensloopbudget in aanmerking komt voor pensioenopbouw. Deze wijziging vraagt om een (kleine) herziening van de pensioensystematiek binnen de gemeentelijke organisaties. 

Ook de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) wordt aangepast: de vereiste ABP-dienstjaren worden meer dan gehalveerd van 41 naar 20 jaar.  De werknemers moeten de laatste 10 jaar in gemeentelijke dienst zijn geweest. Er wordt een extra fiscale ruimte geboden van € 300,- per maand. Verder moet de werknemer een fysiek zwaar beroep hebben uitgevoerd. De criteria om te bepalen welke functies als fysiek zwaar worden aangemerkt moeten op 1 november van dit jaar zijn vastgesteld. Deze afspraken hebben tot doel om enerzijds meer werknemers de mogelijkheid te bieden om eerder met pensioen te gaan en anderzijds om meer duidelijkheid te creëren voor de functies waarvoor deze regeling is bedoeld.

Verder komt er aandacht voor de vitaliteit van medewerkers, met name voor oudere werknemers. De cao voorziet in ontziemaatregelen voor nacht- en overwerk. Dit kan helpen bij het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in oudere leeftijdscategorieën. 

IKB

Ten aanzien van de doelen van het IKB wordt in de nieuwe cao vastgelegd dat ambtenaren een deel van hun keuzebudget jaarlijks mogen gebruiken om hun studieschuld af te lossen. Dit doel geldt tot en met 31 december 2030 (5 jaar) en voor maximaal € 1.250 per medewerker per jaar. Het totaal komt daarmee op maximaal € 6.250 per medewerker.

Mantelzorg en rouwverlof

Door persoonlijke omstandigheden kunnen medewerkers te maken krijgen met mantelzorgtaken die het werk zoals dat gebruikelijk wordt uitgevoerd of zoals dat is afgesproken, belemmeren. Cao-partijen benadrukken het belang dat leidinggevende en medewerker samen het gesprek voeren over welke behoeften er zijn om werk en privé goed af te kunnen stemmen op de persoonlijke situatie van de medewerker en welke faciliteiten daarvoor nodig kunnen zijn. Dat is maatwerk. Het gaat daarbij bijvoorbeeld over tijdelijk andere werktijden, werkzaamheden tijdelijk aanpassen en/of afspraken maken over hybride werken, als dat voor de functie van de medewerker mogelijk is. Hierbij zijn afspraken mogelijk over opname van spaarverlof, calamiteitenverlof en kort- en langdurig zorgverlof.

Naast mantelzorg kunnen medewerkers ook te maken krijgen met het verlies van een dierbare en dus met een periode van rouw. Het allerbelangrijkste is dat werkgever en medewerker met elkaar in gesprek blijven over welke behoeften er zijn om werk en privé goed op elkaar te kunnen afstemmen en welke faciliteiten daarvoor nodig kunnen zijn. Dat is maatwerk.

Afschaffen na-wettelijke werkloosheidsuitkering

De na-wettelijke werkloosheidsuitkering wordt per 1 januari 2028 afgeschaft. Medewerkers van 55 jaar en ouder behouden aanspraak op deze regeling.

Conclusie

Het principeakkoord voor de Cao gemeenten en SGO 2025–2026 introduceert belangrijke wijzigingen die zowel beleidsmatig als juridisch aandacht vereisen. 

Ons advies is de cao-voorstellen de komende maanden nauwkeurig te volgen. Zo ben je als HR-adviseur of arbeidsjurist goed voorbereid op de veranderingen die straks, deels al met terugwerkende kracht, per april 2025 van kracht worden. 

Vragen of advies nodig? Neem vrijblijvend contact met ons op.