In een uitspraak die onlangs is gepubliceerd, buigt het Hof Den Haag zich over de vraag of een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding (Gerechtshof Den Haag 30 april 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:1061). De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst van de werknemer na meer dan twee jaar ziekte op, maar schriftelijke instemming of toestemming van UWV ontbreekt.
Wat vindt de kantonrechter?
De werknemer stapt naar de kantonrechter en vraagt primair om vernietiging van de opzegging. Tijdens de zitting trekt de werknemer dit verzoek in, waardoor – voor zover relevant – de vraag om een billijke vergoeding resteert. De werkgever en de werknemer zijn het erover eens dat de opzegging in strijd is met artikel 7:671 BW, omdat toestemming van het UWV of instemming van de werknemer ontbreekt. De kantonrechter kijkt welke gevolgen een eventuele vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou hebben gehad. Die vernietiging zou niet direct een salarisaanspraak opleveren voor de werknemer, omdat zij twee jaar ziek was en de loondoorbetalingsverplichting was gestopt. De werkgever zou dan alsnog toestemming hebben gevraagd aan UWV en de werknemer heeft volgens de kantonrechter onvoldoende concrete feiten en/of omstandigheden gesteld op grond waarvan UWV de ontslagvergunning zou weigeren. Voor de kantonrechter is voldoende aannemelijk dat UWV de werkgever een ontslagvergunning zou hebben verleend.
De werkgever heeft weliswaar niet volgens de wet gehandeld, maar omdat niet aannemelijk is dat de vernietiging zou hebben geleid tot een loonaanspraak van de werknemer, ziet de kantonrechter onvoldoende reden om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen.
Wat vindt het hof?
De werknemer vindt dat de kantonrechter het verzoek om een billijke vergoeding ten onrechte heeft afgewezen en gaat in hoger beroep bij het hof. De werknemer voert samengevat twee gronden aan:
- De vernietiging van de opzegging zou geen aanspraak op loon hebben opgeleverd, maar wel een hogere transitievergoeding (bij de betaling van de transitievergoeding had de werkgever de datum van twee jaar ziekte als uitgangspunt genomen);
- Toekenning van een billijke vergoeding kan ertoe dienen de werkgever erop te wijzen dat het noodzakelijk is haar gedrag in toekomstige gevallen aan te passen.
Het hof gaat daar niet in mee en bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter. Kort samengevat overweegt het hof onder verwijzing naar de New Hairsyle-beschikking van de Hoge Raad dat niet zonder meer kan worden aangenomen dat het mislopen van een hogere transitievergoeding als gevolg van een vernietigbare opzegging, moet leiden tot een (ook hogere) billijke vergoeding. In dit geval was er sprake van een relatief gering verschil van iets meer dan € 500,- aan transitievergoeding en heeft de werknemer door de manier waarop zij heeft geprocedeerd zelf haar aanspraak op een hogere transitievergoeding in de procedure laten varen. Volgens het hof kan in zoverre niet worden geoordeeld dat het (eventueel) mislopen van een hogere transitievergoeding aan de werkgever is toe te rekenen. Het hof concludeert ten aanzien van de eerste grond: ‘Gelet op dit alles is het (eventueel) mislopen van een hogere transitievergoeding door [verzoekster] geen omstandigheid die naar het oordeel van het hof tot toekenning van een billijke vergoeding moet leiden.’
Ten aanzien van de tweede grond overweegt het hof dat de werknemer bij de kantonrechter had aangevoerd dat haar de kans is ontnomen om bij UWV verweer te voeren, maar dat uit de overwegingen van de kantonrechter (die werknemer in hoger beroep niet had bestreden) volgt dat dat verweer geen kans van slagen had. Er kan vanuit worden gegaan dat de werkgever tijd en kosten heeft bespaard door niet de UWV-procedure te volgen. Het hof ziet daar, gelet op de bijzondere omstandigheden van dit geval, geen aanleiding in om een billijke vergoeding ter preventie vast te stellen. De werkgever had nog aangevoerd dat zij geen aanspraak heeft op andere vergoedingen waar bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden, maar dat kan niet tot een ander oordeel leiden.
De conclusie is dat de werkgever een ernstig verwijt valt te maken van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met art. 7:671 lid 1, aanhef en onder a BW, maar dat er onvoldoende grond is om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Dit in het bijzonder omdat:
- de werknemer heeft afgezien van vernietiging van de opzegging;
- voldoende aannemelijk is dat UWV een ontslagvergunning zou hebben verleend;
- gevolgen van het ontslag die aan het ernstig verwijt aan de werkgever kunnen worden toegerekend, nagenoeg ontbreken.