Een arbeidsongeschikte werkneemster heeft in het kader van het tweede spoortraject een dienstbetrekking aanvaard bij een andere werkgever. Is de enkele aanvaarding van deze dienstbetrekking een handeling waarmee werkneemster haar arbeidsovereenkomst bij haar werkgeefster heeft beëindigd? Deze vraag beantwoordt de Rechtbank Midden-Nederland in haar recent gepubliceerde uitspraak van 30 maart 2022 (ECLI:NL:RBMNE:2022:1183).
De feiten in het kort
De werkneemster is per 1 november 2013 bij werkgeefster in dienst getreden. Op 10 januari 2020 is zij arbeidsongeschikt uitgevallen en in de loop van 2021 is de re-integratie in het tweede spoor gestart. Per 1 november 2021 is werkneemster voor de duur van zes maanden in dienst getreden bij een andere werkgever. Haar gemachtigde heeft daarom op 6 december 2021 aan werkgeefster laten weten dat werkneemster sinds 1 november 2021 ergens anders in dienst is. Zij maakt daarom geen aanspraak op loon, omdat zij niet langer beschikbaar is. Op 7 december 2021 heeft werkgeefster vervolgens laten weten dat zij de indiensttreding bij een andere werkgever opvat als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en stelt de einddatum van het dienstverband vast op 1 december 2021. Andersom kwalificeert werkneemster de brief van werkgeefster als opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat de werkneemster voor haar eigen werk blijvend arbeidsongeschikt is en dat er bij haar werkgeefster geen passende arbeid is. Werkgeefster was op grond van de wet dan ook gehouden om passende arbeid te zoeken bij andere werkgevers. Als passende arbeid bij een andere werkgever is gevonden, blijft de arbeidsovereenkomst tussen werkgeefster en werkneemster onverkort in stand. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis van artikel 7:629 lid 12 BW oordeelt de kantonrechter dat de enkele aanvaarding van een functie elders in het kader van het tweede spoor niet zomaar als een beëindigingshandeling van een werknemer kan worden gezien. Ook niet als het gaat om een ‘harde’ arbeidsovereenkomst bij die andere werkgever voor een periode van (in dit geval) zes maanden. Als dit anders zou zijn, dan zou dit kunnen leiden tot een negatieve prikkel voor een werknemer om niet serieus werk te maken van de re-integratie bij een andere werkgever.
Ook overweegt de kantonrechter dat werkneemster zich direct uitdrukkelijk op het standpunt heeft gesteld dat van opzegging of beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen sprake was. Volgens vaste jurisprudentie geldt bovendien dat een opzegging door een werknemer niet spoedig mag worden aangenomen en dat het moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring. Een werkgever moet zorgvuldig onderzoeken of een werknemer daadwerkelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd. Dat heeft werkgeefster volgens de kantonrechter nagelaten. Uiteindelijk heeft werkneemster ingestemd met de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst per 1 december 2021. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de dienstbetrekking door opzegging van werkgeefster per 1 december 2020 is beëindigd. Zowel de transitievergoeding als de vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt toegewezen.