Wet flexibel werken: wanneer mag werkgever verzoek tot vermindering arbeidsduur afwijzen?

Een werknemer heeft op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) de mogelijkheid om de werkgever te verzoeken de arbeidsduur aan te passen. Dat betekent echter niet dat een dergelijk verzoek altijd moet worden ingewilligd. In een recente uitspraak oordeelde de kantonrechter dat een werkgever een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur terecht heeft afgewezen vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.

De zaak

De werknemer is al geruime tijd in dienst en werkt twintig uur per week. De werknemer geeft aan haar arbeidsduur te willen verminderen naar zestien uur per week. Binnen de organisatie vinden gesprekken plaats over de mogelijkheden en lijkt er ruimte te bestaan om haar in een passend rooster in te delen. Na haar ziekmelding en het daaropvolgende re-integratietraject wordt een definitieve beslissing echter uitgesteld.

Na afloop van haar re-integratie dient de werknemer opnieuw een verzoek in om haar arbeidsduur terug te brengen naar zestien uur per week. De werkgever wijst dit verzoek af, maar houdt bij de roosterplanning wel rekening met haar wensen door haar binnen bepaalde werktijden in te roosteren.

De werknemer stelt vervolgens dat haar arbeidsduur op grond van de Wet flexibel werken van rechtswege al is verminderd. Daarnaast voert zij aan dat de werkgever eerder heeft toegezegd dat zij na afronding van haar re-integratie in een zestien-uursrooster wordt geplaatst.

Geen automatische vermindering van de arbeidsduur

De kantonrechter volgt dit standpunt niet. Volgens de rechter voldoet het eerste verzoek niet aan de formele vereisten van de Wet flexibel werken. Zo ontbreekt de gewenste ingangsdatum van de wijziging. Daardoor kan de wettelijke beslistermijn niet gaan lopen en is van een automatische aanpassing van de arbeidsduur geen sprake. Ook het feit dat partijen overleg hebben gevoerd, maakt dit niet anders.

Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat uit de communicatie tussen partijen geen bindende toezegging kan worden afgeleid. Dat de werkgever meedenkt over de mogelijkheden en aangeeft dat er mogelijk ruimte is in een rooster, betekent niet dat de arbeidsduur definitief wordt aangepast.

Zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen

Ten aanzien van het latere verzoek staat centraal of de werkgever dit mag afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend. Op grond van de Wet flexibel werken dient een werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur in beginsel toe te wijzen. Slechts wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan een dergelijk verzoek worden afgewezen. Een werkgever kan een verzoek daarom niet zonder meer afwijzen en is verplicht het verzoek met de werknemer te bespreken en een afwijzing zorgvuldig en deugdelijk te motiveren.

In deze zaak heeft de werkgever de afwijzing uitgebreid gemotiveerd. Een verdere vermindering van de arbeidsduur heeft negatieve gevolgen voor de roosterplanning, de continuïteit van de bedrijfsvoering en de veiligheid. Daarnaast licht de werkgever toe dat werknemers voldoende praktijkervaring moeten behouden om hun werkzaamheden verantwoord te kunnen uitvoeren. De rechter acht deze onderbouwing voldoende concreet en oordeelt dat de werkgever het verzoek daarom mag afwijzen. Dat binnen de organisatie andere werknemers wel minder uren werken, leidt niet tot een ander oordeel, omdat sprake is van afwijkende omstandigheden.

Conclusie

Reageert de werkgever niet tijdig op het verzoek van de werknemer, dan wordt de arbeidsduur in beginsel aangepast overeenkomstig het verzoek. Deze uitspraak laat echter zien dat de wettelijke beslistermijn niet begint te lopen wanneer de werknemer niet aan de formele vereisten van de wet voldoet. De werknemer kan in dat geval dus geen beroep doen op een automatische wijziging van de arbeidsduur. Ook laat deze uitspraak zien dat een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur niet automatisch hoeft te worden toegewezen. Hoewel werknemers op grond van de Wet flexibel werken een verzoek kunnen doen om hun arbeidsomvang aan te passen, biedt de wet werkgevers ruimte om een dergelijk verzoek af te wijzen wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. 

Vragen of advies nodig?

Heeft u te maken met een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur? Controleer dan of het verzoek aan de wettelijke vereisten voldoet en of de beslistermijn daadwerkelijk is gaan lopen. Twijfelt u daarnaast of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die een afwijzing van het verzoek kunnen rechtvaardigen? Neem dan gerust contact met ons op. 

Zie ook ons eerdere nieuwsbericht over een te late reactie van de werkgever op het verzoek van de werknemer.