Wet flexibel werken: een te late reactie met grote gevolgen

Een verzoek van een werknemer om meer uren te gaan werken lijkt op het eerste gezicht misschien een administratieve kwestie. Toch kan het te laat reageren op zo'n verzoek verstrekkende financiële gevolgen hebben. Dat blijkt uit een recente uitspraak van het gerechtshof.

De zaak in het kort 

In oktober 2018 verzocht een werknemer zijn werkgever op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) om zijn arbeidsomvang per 1 januari 2019 uit te breiden van 90% naar 100%. De werkgever wees dit verzoek pas op 13 januari 2019 af via een automatisch gegenereerd bericht. De inhoudelijke afhandeling van het verzoek volgde zelfs pas op 25 juli 2019.

Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst in 2026 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In die procedure speelde onder meer de vraag of de werknemer recht had op achterstallig loon, omdat hij meende dat zijn arbeidsomvang al per 1 januari 2019 van 90% naar 100% was uitgebreid.

Voordat we ingaan op het oordeel van het hof, is het goed om stil te staan bij de regels van de Wfw.

De Wet flexibel werken

De Wfw bestaat sinds 2016 en geeft werknemers onder voorwaarden het recht om een verzoek te doen tot wijziging van hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats.
Voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur gelden onder meer de volgende voorwaarden:

• De werkgever heeft ten minste tien werknemers in dienst;
• De werknemer is op het moment van de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst;
• Het verzoek wordt schriftelijk ingediend, uiterlijk twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum; en
• De werknemer heeft in de twaalf maanden daarvoor geen vergelijkbaar verzoek gedaan.

Het uitgangspunt van de wet is duidelijk: een werkgever moet een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur in beginsel honoreren. Alleen wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag een verzoek worden afgewezen. De wet noemt als voorbeelden van zwaarwegende belangen ernstige roostertechnische, organisatorische, veiligheids- of financiële problemen die door de wijziging ontstaan. 

Een afwijzing kan dus niet zonder meer plaatsvinden. De werkgever moet het verzoek eerst met de werknemer bespreken en een eventuele afwijzing deugdelijk motiveren. Maar wat gebeurt er als een werkgever helemaal niet, of te laat, reageert? De wet is daar streng in. De werkgever moet uiterlijk één maand vóór de gewenste ingangsdatum op het verzoek beslissen. Gebeurt dat niet, dan heeft dat een belangrijk gevolg: de gevraagde wijziging gaat van rechtswege in. Met andere woorden, het verzoek wordt automatisch geacht te zijn ingewilligd.

Het oordeel van het hof

Terug naar de vraag of de werknemer recht had op achterstallig loon.

Het hof oordeelde dat de werkgever niet tijdig op het verzoek had beslist. De werkgever had niet één maand voor de gewenste ingangsdatum van 1 januari 2019 gereageerd, maar daarna. Daardoor werd de arbeidsomvang op grond Wfw van rechtswege gewijzigd van 90% naar 100% per 1 januari 2019. Dat betekende dat de werknemer in beginsel recht had op loon behorend bij een fulltime dienstverband. De loonvordering werd echter niet volledig toegewezen. Het hof kende het achterstallige loon slechts toe over de periode van 1 december 2019 tot 1 april 2021. Een deel van de vordering was inmiddels verjaard en daarnaast voerde de werknemer vanaf 1 april 2021 een andere functie uit met een arbeidsomvang van 90%.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat een verzoek op grond van de Wet flexibel werken niet op de stapel mag blijven liggen. Reageert een werkgever niet tijdig, dan kan een verzoek automatisch worden toegewezen, met mogelijk aanzienlijke financiële gevolgen als resultaat.

Ontvangt u als werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur? Zorg dan dat u tijdig handelt. Wilt u een verzoek afwijzen, maar twijfelt u of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Neem gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag over de mogelijkheden en helpen u bij een juridisch houdbare afweging.