Door de coronacrisis verricht een groot deel van de werknemers zijn werkzaamheden vanuit huis. Nu de maatregelen langzaam maar zeker versoepelen, starten veel ondernemingen ook weer met het werken op kantoor. Niet iedereen is daar echter blij mee.
Een medewerkster van een keukenbedrijf werkte vanwege de maatregelen omtrent het coronavirus thuis, totdat zij op een zeker moment werd verzocht de werkzaamheden op kantoor te hervatten. De medewerkster gaf gehoor aan dat verzoek, maar vroeg haar werkgever nog dezelfde dag toestemming om alsnog thuis te mogen werken. De corona-maatregelen werden in haar optiek niet goed nageleefd: in haar e-mailberichten geeft ze aan dat er op een gegeven moment ‘vier man sterk’ bij haar op kantoor staat. De werkgever verleent de werknemer toestemming om thuis te werken, maar maakt daarbij wel het voorbehoud dat werkneemster weer naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk is.
Drie weken later geeft de werkgever te kennen dat alle werknemers weer op kantoor gaan werken, met inachtneming van een aantal maatregelen, zoals het wassen van handen, waarborgen van de afstand en schoonmaken van de werkplek. De werkneemster is het hier niet mee eens en stelt dat zij dit niet met het advies van de overheid kan rijmen. In een persconferentie zou volgens haar als basisregel bekend zijn gemaakt dat tenminste tot september 2020 wordt thuisgewerkt. Zij vraagt de werkgever of het e-mailbericht nog wordt aangepast, en zo niet, of schriftelijk kan worden gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het negeren van het overheidsadvies en het in gevaar brengen van de gezondheid van de werknemers rechtvaardigen.
Na een e-mailwisseling start de werkneemster – die in de tussentijd overigens wel op kantoor is verschenen – een kort geding. Zij vraagt de kantonrechter primair de werkgever op grond van de Wet flexibel werken te veroordelen tot nakoming van de toezegging om thuis te mogen werken. Subsidiair vraagt de werkneemster de kantonrechter de werkgever te veroordelen tot wijziging van de arbeidsplaats in die zin dat zij tot 1 september 2020 mag thuiswerken. Door haar niet thuis te laten werken zou de werkgever handelen in strijd met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht.
Het beroep op de Wet flexibel werken strandt, omdat de werkgever minder dan tien werknemers in dienst heeft, waardoor het artikel waar de werkneemster zich op beroept niet van toepassing is. Ook het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats wordt niet toegewezen. Nog los van de vraag of in kort geding een arbeidsplaatswijziging kan worden uitgesproken, is de vordering ook op inhoudelijke gronden niet toewijsbaar. Het is niet aannemelijk dat de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht zou hebben geschonden. De werkgever heeft in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Er zijn instructies beschreven en er zijn werkplekken toebedeeld aan werknemers, er staan op meerdere plekken ontsmettingsmiddelen, het aantal stoelen is verminderd en er is geprobeerd iedere werknemer een eigen kantoorruimte te geven. Dit alles is ook niet door de werkneemster bestreden. Als het al zo zou zijn dat deze maatregelen niet worden nageleefd, leidt dat volgens de kantonrechter nog niet tot de conclusie dat de corona-maatregelen stelselmatig worden overtreden. Dat lijkt eerder een incident te zijn geweest in de net opstartende fase van het weer op kantoor komen werken.
Daarnaast heeft de werkgever uitgelegd dat het – zeker in deze economisch spannende tijd – nodig is dat de werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten worden verwerkt en vervolgens worden verzonden. Daarnaast begeleidt de werkneemster een collega en kunnen de werkzaamheden niet aan collega’s worden overgedragen in verband met werkdruk. Bovendien zijn de werkzaamheden niet vooraf te plannen. De werkneemster heeft deze uitleg niet of onvoldoende weersproken, waardoor aannemelijk is te achten dat haar werkgever haar nodig heeft op de werkvloer. Het zeer algemene overheidsadvies om zo veel mogelijk thuis te werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat werknemer daaruit een ‘recht op thuiswerken’ kan putten. Ook van een overeenkomst waaruit blijkt dat zij zou mogen thuiswerken is geen sprake: in het e-mailbericht is slechts voor een beperkte periode en geclausuleerd toestemming gegeven om thuis te werken. De coronacrisis schept dus geen recht op thuiswerken voor de werknemer.
De volledige uitspraak kun je hier vinden.