Op naar een sectorale integriteitsverklaring

Ambtenarenrecht
Arbeidsrecht

Een ervaring uit de adviespraktijk: een gemeente komt enkele weken na indienstneming van een manager achter zijn dubieuze arbeidsverleden. Een met spoed ingesteld feitenonderzoek levert een indrukwekkend overzicht op van frauduleus handelen bij andere gemeenten met strafrechtelijke veroordelingen inclusief verblijf in de nor. Het dienstverband met de manager wordt onmiddellijk beëindigd. De manager gaat in rook op… tot hij enkele jaren later bij een gemeente als manager in hetzelfde werkveld opnieuw wordt betrapt, opnieuw strafrechtelijk wordt veroordeeld en opnieuw achter de tralies verdwijnt.

Afscheid van een niet-integere medewerker

Integriteit is voor een overheidsorganisatie een bestaansvoorwaarde. Een niet-integere ambtenaar doet daar afbreuk aan en beschadigt het vertrouwen van de burger in de overheid. Zodra een overheidsorganisatie een ernstige fraude vaststelt, geldt een plicht tot het doen van aangifte. Die aangifte blijft echter vaak achterwege. De eerste actie is om met een feitenonderzoek de misdraging in kaart te brengen en vervolgens afscheid te nemen van de dader. Soms wordt het aanbod van de dader geaccepteerd om met een ontslag op eigen verzoek met stille trom te vertrekken. Dat scheelt gedoe en een negatieve publiciteit. Werkgever en werknemer sluiten ook wel een vaststellingsovereenkomst met hetzelfde doel. Of de werkgever kiest voor ontslag wegens ongeschiktheid (met werkloosheidsuitkering) en daar komt die ambtenaar dan goed mee weg. Uiteraard is strafontslag ook een optie, maar dat vergt een goed feitenonderzoek en vaak een juridische procedure.

Integriteitscheck van een sollicitant

Maar hoe stelt een volgende werkgever de integriteit van de betrouwbaar uitziende sollicitant vast? Goed studeren op het cv is van belang. Cv’s worden nogal eens gepimpt. Een gevangenisstraf wordt op het cv wel verpakt als een expat bestaan in een ver buitenland of een in tijd opgerekt eerder dienstverband. Het inwinnen van referenties is een optie. Maar referenten zijn soms beweeglijk en niet altijd meer te vinden. En wie op goed geluk de vorige werkgever belt en om informatie vraagt, stuit op de Wet bescherming persoonsgegevens: zonder uitdrukkelijke toestemming van de betrokken sollicitant wordt geen informatie verstrekt. Het vragen van een verklaring omtrent het gedrag (VOG) is zeker te overwegen en maakt duidelijk of eerder een voor de functie relevante strafrechtelijke veroordeling aan de orde is geweest. Zo ver is het echter vaak niet gekomen, omdat lang niet altijd aangifte wordt gedaan, de strafrechtelijke procedure ergens gestokt is (bijvoorbeeld doordat het Openbaar Ministerie de zaak seponeert) of de gedraging zich niet voor aangifte leent.

Sectorgewijs optreden tegen niet-integere medewerkers

Zolang iedere werkgever als een eilandbestuur handelt, is de rondgang van niet-integere ambtenaren niet te voorkomen. Met een sectorgewijze aanpak kan dat wel worden voorkomen. De bankwereld hanteert de Integriteitscode van de Nederlandse Vereniging van Banken. In die code is geregeld dat een vorige werkgever op verzoek van de beoogd nieuwe werkgever een integriteitsverklaring kan verstrekken. De banken hebben zich via die code gecommitteerd om bij het aantrekken van een nieuwe medewerker zich te vergewissen van diens integriteit. Dat gebeurt door bij de voormalig bankwerkgever informatie in te winnen. Die andere bank werkt daaraan mee, met toestemming van de sollicitant/voormalig medewerker. Weigert de sollicitant toestemming te geven, dan wordt hij door de nieuwe werkgever in beginsel niet in dienst genomen. En als de voormalig werknemer verwijten worden gemaakt, dan kan de oude werkgever de integriteitsverklaring weigeren.

Met effect!

Dat overkwam onder meer een bankdirecteur die met een wederzijds overeengekomen beëindigingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter liet ontbinden en met een schadevergoeding van € 770.000 bruto en een positief getuigschrift (!) bij een bank vertrok. De bank weigerde een volgende werkgever over deze voormalig werknemer een integriteitsverklaring te verstrekken onder meer gelet op diens managementstijl (met regelmaat in strijd met de Corporate Values), het niet hanteren van de menselijke maat naar zijn medewerkers met beschadiging van enkele medewerkers als gevolg, een vertrouwensbreuk met het gehele managementteam door zijn manipulerende stijl en het thuis bewaren van kopieën van vele bankdocumenten. De nieuwe werkgever liet daarop het dienstverband met de medewerker met succes ontbinden (zie voor meer details de Conclusie bij de Hoge Raad 20 januari 2017, ECLI:NL:PHR:2017:131).

Op naar een sectorgewijze integriteitsverklaring

Een sterke overheidssector met een gemeenschappelijk belang bij een integer ambtenarenkorps kan met een vergelijkbare integriteitsverklaring het rondschuimen van niet-integere personen een halt toeroepen. En dan gaat het niet alleen om vormen van (ernstig) plichtsverzuim, maar ook om andere vormen van niet-integer handelen. In het kader van de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren en de toepassing van artikel 4 Wnra is de vorming van een dergelijke code bij de overheid een schot voor open doel. Welke sector pakt de handschoen als eerste serieus op?

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties