Moet een werkgever wijzen op mogelijkheid van ziekmelding bij urenvermindering?

Geschreven door: mr. Kardelen Öztürk

Een werknemer kampt met migraine en prikkelgevoeligheid en geeft aan dat zij niet alle werkzaamheden kan verrichten en ook niet vroeg kan beginnen met werken. Werkgever en werknemer besluiten vervolgens in overleg de arbeidsomvang structureel te verlagen. Vervolgens stelt de werknemer dat de urenvermindering vernietigbaar is vanwege dwaling, omdat de werkgever haar had moeten wijzen op de mogelijkheid van ziekmelding in plaats van urenvermindering. Rust op de werkgever de plicht om de werknemer op die mogelijkheid te wijzen? De kantonrechter concludeert in een uitspraak van 21 november 2025 van niet. In deze publicatie gaan we dieper op dit onderwerp in.  

De zaak in het kort

De werknemer was werkzaam voor 30 uur per week in de horeca- en cateringsector. Zij kampt met migraineklachten en een verhoogde gevoeligheid voor prikkels. Hierdoor kon zij niet langer vroeg op de dag beginnen en kon zij haar werkzaamheden in de winkel niet meer uitvoeren. In overleg met de werkgever werd de arbeidsomvang teruggebracht van 30 naar 20 uur per week. De werknemer voert deze 20 uur per week daarna ook feitelijk uit.

Nadat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet wordt verlengd, stapt de werknemer naar de kantonrechter. De werknemer stelt dat zij heeft gedwaald. Volgens de werknemer had de werkgever haar moeten informeren over de mogelijkheid van een gedeeltelijke ziekmelding in plaats van een verlaging van de arbeidsomvang. Als zij van die mogelijkheid op de hoogte was geweest, zou zij niet hebben ingestemd met de vermindering van haar arbeidsomvang en het daarmee gepaard gaande inkomensverlies.

De kantonrechter volgt dit standpunt niet. De werknemer had ingestemd met de urenvermindering, had hier niet tegen geprotesteerd en had de gewijzigde arbeidsomvang ook daadwerkelijk uitgevoerd. Ook was gesproken over de financiële gevolgen van minder uren werken. De kantonrechter concludeert dat de urenvermindering was ingegeven door de beperking om bepaalde uren te werken en bepaalde werkzaamheden te verrichten. De werknemer kon dus wel werken, maar niet op alle tijdstippen van de dag en zij kon ook niet alle werkzaamheden doen. Gelet daarop lag een ziekmelding volgens de kantonrechter niet in de reden en hoefde de werkgever daarop niet te wijzen, waardoor een beroep op dwaling niet opgaat.

Ziekte

De motivering van de rechter is lastig te volgen. Onduidelijk blijft waarom een ziekmelding niet in rede zou liggen bij beperkingen in het werken van bepaalde werkzaamheden en het werken van bepaalde uren. Immers kan in die situatie vanwege medische redenen niet de volledige functie worden uitgevoerd. De uitspraak laat dus vragen open over de wijze waarop de rechter de medische klachten heeft gewogen en waarom deze kennelijk onvoldoende werden geacht om van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid uit te gaan.

Wanneer bestaat wél een informatieplicht?

Bij de rechtbank Rotterdam speelde een zaak waarin een werknemer leed aan een sociale angststoornis, concentratieproblemen had en moeite ondervond met sociale interacties en drukke werkomgevingen. Om die reden verzocht hij om vermindering van de arbeidsomvang. In een andere zaak bij de rechtbank Amsterdam bleek kort na een overeengekomen urenvermindering dat de werknemer leed aan een hersentumor.

In beide zaken oordeelde de rechter dat de werkgever de werknemer niet zonder meer had mogen laten instemmen met een structurele urenvermindering. Hoewel een werkgever in beginsel geen algemene informatieplicht heeft om werknemers te wijzen op alle mogelijke alternatieven of op de financiële gevolgen van hun keuzes, ligt dat anders wanneer een werknemer wegens gezondheidsklachten mogelijk arbeidsongeschikt is.

In die situatie mag van een werkgever worden verwacht dat hij zich ervan vergewist dat de werknemer zich bewust is van alternatieven voor een urenvermindering die financieel aanzienlijk gunstiger kunnen zijn, zoals een gehele of gedeeltelijke ziekmelding. De werkgever dient dan actief na te gaan of de werknemer de gevolgen van een urenvermindering daadwerkelijk overziet. In deze zaken hield de urenvermindering rechtstreeks verband met arbeidsongeschiktheid. Juist daarom rustte op de werkgever een verdergaande informatieplicht.

Conclusie 

Of op een werkgever een informatieplicht rust bij een verzoek tot urenvermindering, hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. De rechtspraak laat zien dat daarbij met name van belang is of de gezondheidsklachten van de werknemer moeten worden aangemerkt als (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid.

Als sprake is van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid, mag van een werkgever worden verwacht dat hij de werknemer wijst op mogelijke alternatieven, waaronder een gehele of gedeeltelijke ziekmelding. 

Werkgevers doen er daarom verstandig aan om bij verzoeken tot urenvermindering die verband houden met gezondheidsklachten zorgvuldig te onderzoeken wat de achtergrond van het verzoek is. Als arbeidsongeschiktheid mogelijk een rol speelt, is het verstandig de werknemer expliciet te informeren over de gevolgen van de urenvermindering en het alternatief van (gedeeltelijke) ziekmelding. 

Heeft u vragen over urenvermindering, arbeidsongeschiktheid of de informatieplicht van werkgevers? Neem dan gerust contact met ons op.