(Ernstig) verwijtbaar handelen: liegen dat je barst of met de billen bloot?

Arbeidsrecht (overheid)
Geschreven door: mr. Liselotte Straathof

We kennen allemaal het gezegde ‘eerlijk duurt het langst’. Maar is dat in het arbeidsrecht ook echt zo? In deze publicatie behandelen wij twee uitspraken over werknemers die zich verwijtbaar gedragen, maar daarover ieder op een andere manier communiceren richting hun werkgever. Kan de wijze van communicatie over de misdragingen het verschil maken tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen? Voor een werkgever is dit onderscheid onder meer van belang bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is namelijk geen transitievergoeding verschuldigd en kan de kantonrechter ervoor kiezen bij het bepalen van de beëindigingsdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn.

Liegen over vakantiebestemming in coronatijd

Een werknemer van de Dienst Justitiële Inrichtingen reist af naar Turkije, een land waarvoor een oranje reisadvies geldt. Hij verklaart meermaals tegenover zijn werkgever naar Griekenland te zijn geweest, waarvoor op dat moment code geel gold. Dit om te voorkomen dat hij na thuiskomst veertien dagen in quarantaine moet. De werknemer overlegt zelfs een vals vliegticket om zo te bewijzen dat hij naar Griekenland is geweest en houdt zijn leugen na ziekmelding ook vol tegenover de bedrijfsarts. De werkgever schakelt Bureau Integriteit in om onderzoek te doen. Enige tijd later geeft de werknemer toe dat hij naar Turkije is geweest.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat de werknemer zich niet als een goed ambtenaar heeft gedragen en in strijd met de geldende gedragscodes heeft gehandeld. De kantonrechter legt daaraan ten grondslag het herhaaldelijk liegen over de vakantiebestemming en het ondersteunen van deze leugen door het overleggen van een vals document. Omstandigheden die de werknemer naar voren heeft gebracht die volgens hem maken dat geen sprake is van verwijtbaar handelen of maken dat ontbinding disproportioneel is, wegen naar het oordeel van de kantonrechter niet op tegen het ernstige plichtsverzuim waaraan de werknemer zich schuldig heeft gemaakt. Die omstandigheden zijn onder andere het langdurige en onberispelijke dienstverband, het feit dat de werknemer in Turkije een coronatest heeft gedaan en dat de werknemer zijn leugen uiteindelijk heeft opgebiecht. De gevolgen waren voorzienbaar, maar hebben de werknemer niet van zijn handelingen weerhouden. De gedragingen raken de kern van integriteit die bij de functie van werknemer hoort. Zijn gedragingen zijn aan te merken als een ernstige misstap. Dat zijn handelen plaatsvond onder stress door ernstige financiële zorgen is geen verzachtende omstandigheid. Van een professionele medewerker met ruime ervaring mag worden verwacht dat hij ook in situaties van stress andere wegen bewandelt dan het hanteren van leugens en valse documenten (Rb. Overijssel 21 december 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:4497).

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen, zonder dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en zonder dat de opzegtermijn in acht moet worden genomen.

Rijden onder invloed van drugs

In de uitspraak van de kantonrechter Midden Nederland van eind 2020 ging het om een werknemer, tevens BOA van de Dienst Vervoer & Ondersteuning. Hij wordt door de politie in privétijd aangehouden voor het rijden onder invloed van drugs. De volgende dag informeert hij zijn leidinggevende hierover. Na een hoorgesprek waarbij de werknemer vertelt dat hij spijt kreeg van het drugsgebruik op een camping, en ’s nachts naar huis is gereden, wordt hij vrijgesteld van werk in afwachting van verder onderzoek. Uit het politieonderzoek blijkt dat de aanwezige hoeveelheid drugs in het bloed van de werknemer ruimschoots de toegestane hoeveelheid overschreed en dat tegen hem proces-verbaal wordt opgemaakt vanwege het overtreden van de Wegenverkeerswet. Het rijbewijs van de werknemer is ingenomen.

Anders dan in de vorige uitspraak is hier naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter verwijst eerst naar de parlementaire geschiedenis, waaruit blijkt dat deze uitzonderingsgrond beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De kantonrechter overweegt in dit kader onder meer dat het gaat om een eenmalige misstap die in het licht van de van toepassing zijnde gedrags- en integriteitscodes, niet als ernstig verwijtbaar bestempeld kan worden. Bovendien heeft de werknemer direct melding gemaakt van zijn misstap bij zijn leidinggevende en heeft hij spijt betuigd. Dat hij direct spijt heeft betuigd van zijn handelen en om die reden ook zo snel mogelijk de situatie en zijn vrienden heeft verlaten is een vorm van “prijzenswaardige” gewetensvolheid, aldus de kantonrechter. Daarmee heeft de werknemer transparant gehandeld conform de gedragsregels.

De kantonrechter oordeelt dat deze transparantie zijn handelen beslist niet rechtvaardigt, maar tezamen met het al spoedig na zijn verwijtbare handelen ontstane inzicht in de onjuistheid van zijn handelen, maakt het wel dat de gedraging wordt gekwalificeerd als verwijtbaar handelen in plaats van ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst conform het verzoek van de werkgever vanwege verwijtbaar handelen of nalaten. De werknemer was voldoende op de hoogte, dan wel had voldoende op de hoogte moeten zijn, wat van hem werd verlangd en hoe hij zich, ook in privétijd, dient te gedragen (Rb. Midden-Nederland 15 december 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:5510).

Conclusie en tips

Uit deze uitspraken blijkt dat het bij de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen kan meespelen of de medewerker al dan niet het laakbare van zijn handelen heeft ingezien en openheid van zaken heeft gegeven tegenover zijn werkgever. Het blijven liegen en overleggen van valse documenten helpt een werknemer in ieder geval niet, terwijl het inzien van de fout, het opbiechten daarvan en het betuigen van spijt – in ieder geval in deze uitspraak – het verwijtbare niet wegnemen, maar wel maken dat van ernstige verwijtbaarheid geen sprake is. Kortom: eerlijkheid van de werknemer loont wanneer sprake is van verwijtbare gedragingen.

Wij geven u de volgende tips:

  • Stel een duidelijke gedragscode op, breng deze regelmatig onder de aandacht bij de werknemers en zie toe op de naleving daarvan.
  • Doe bij een vermoeden van verwijtbaar handelen zorgvuldig onderzoek en leg de onderzoeksbevindingen nauwkeurig vast.
  • Beoordeel de houding en gedrag van de werknemer na de gedraging. Meldt hij zelf de gedraging, heeft hij spijt, legt hij leugenachtige verklaringen af?
  • Weeg de houding en het gedrag van de werknemer mee bij de keuze van de strafmaat.
  • Motiveer het ontbindingsverzoek goed en onderbouw – indien aan de orde – waarom sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Meer weten over integriteit en ontslag wegens verwijtbaar handelen bij ambtenaren? Lees dan ook deze publicatie die eerder op onze website verscheen.

Heeft u een lastig dossier en wilt u advies over de beste aanpak? Of heeft u hulp nodig bij het voeren van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter? Vijverberg Advocaten & Adviseurs kan u hierbij helpen en adviseren. Neem contact met ons op via 079 - 3631919. Ook voor integriteits- of feitenonderzoeken kunt u bij Vijverberg Advocaten & Adviseurs terecht.

Ontvang onze publicaties

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde publicaties

Eerdere publicaties

Latere publicaties