Een blik vooruit… belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2026

In de loop van 2026 staan diverse wetsvoorstellen op de agenda die, als ze worden aangenomen, directe gevolgen kunnen hebben voor werkgevers, werknemers, opdrachtnemers en opdrachtgevers. In deze publicatie zetten wij de wetsvoorstellen die naar verwachting in 2026 in werking treden overzichtelijk op een rij. 

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding

Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding beoogt het gebruik van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten te beperken en te verduidelijken. Aanleiding voor het voorstel is de constatering dat concurrentiebedingen steeds vaker worden toegepast, ook in situaties waarin de noodzaak daarvan er niet is. Dit kan de arbeidsmobiliteit van werknemers onnodig belemmeren.

De kern van het wetsvoorstel is dat een concurrentiebeding alleen nog geldig is wanneer de werkgever concreet kan onderbouwen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook moet de werkgever de werknemer een vergoeding betalen wanneer het beding wordt ingeroepen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende salaris per maand dat het beding van toepassing is. Daarnaast introduceert het voorstel onder meer een maximale duur van 12 maanden van het concurrentiebeding na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en strengere eisen aan de inhoud (zoals geografische afbakening).

Het wetsvoorstel is in 2024 in internetconsultatie gegaan. Het voorstel is op dit moment nog niet ingediend bij de Tweede Kamer. In de jaarplanning voor 2025 van het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat dat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in het vierde kwartaal van 2025 of het eerste kwartaal van 2026 zal worden aangeboden. Gezien de huidige stand van zaken en de benodigde parlementaire behandeling is het niet aannemelijk dat het wetsvoorstel op korte termijn in werking treedt. Een eventuele inwerkingtreding wordt op zijn vroegst eind 2026 of begin 2027 verwacht. Tot die tijd blijft het huidige wettelijke kader voor het concurrentiebeding van kracht.

Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers

Het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers heeft tot doel werknemers met flexibele contractvormen meer zekerheid te geven over werk, inkomen en arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel richt zich op oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendwerk en probeert de verschillen tussen vaste dienstverbanden en flexibele arbeid te verkleinen. Kernmaatregelen zijn onder meer het afschaffen van nulurencontracten en het vervangen van deze contracten door basiscontracten met gegarandeerde minimumuren, strengere regels om zogenaamde draaideurconstructies met tijdelijke contracten tegen te gaan (door de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten te verlengen naar vijf jaar) en een verbetering van de positie van uitzendkrachten, waaronder gelijkwaardige beloning met vaste werknemers bij gelijk werk. 

Het wetsvoorstel is op 19 mei 2025 door de regering ingediend bij de Tweede Kamer. Op basis van de huidige planning wordt verwacht dat de wet op 1 januari 2027 in werking kan treden, waarbij bepaalde onderdelen, zoals de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, al op 1 juli 2026 ingaan. De cao voor uitzendkrachten wijzigt dit punt al per 1 januari 2026. Gelijke beloning houdt in dat uitzendkrachten recht krijgen op dezelfde beloning, waaronder loon en overige vergoedingen, als de werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn en vergelijkbaar werk verrichten. Daarnaast krijgt de uitzendkracht ten aanzien van andere essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. 

VBAR en Zelfstandigenwet

Naast de discussie over flexibele arbeid is de verbetering van de rechtspositie van zelfstandigen en de aanpak van schijnzelfstandigheid een belangrijk thema voor 2026. Al jarenlang bestaat er onduidelijkheid over de vraag wanneer iemand als zelfstandige werkt en wanneer er sprake is van een dienstverband.

Het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij de Tweede Kamer ingediend. Dit voorstel heeft tot doel het toetsingskader voor de kwalificatie van arbeidsrelaties te verduidelijken en het rechtsvermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag uurtarief te formaliseren. In het voorstel wordt bij een uurtarief onder een vastgestelde grens, in 2025 € 36 per uur, vermoed dat er een arbeidsovereenkomst bestaat, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Een doelstelling was de inwerkingtreding per 1 juli 2026, maar deze datum blijft afhankelijk van de parlementaire behandeling. 

Tegelijkertijd is er een initiatiefwetsvoorstel, de Zelfstandigenwet, ingediend als alternatief voor de VBAR. Dit voorstel richt zich op een expliciete zelfstandigen- en werkrelatietoets. Eerst wordt bepaald of iemand voldoet aan ondernemerskenmerken (zoals inschrijving bij de Kamer van Koophandel, eigen risico , pensioen  en arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen) en vervolgens wordt beoordeeld of de werkrelatie zelfstandig is. Doel is voorafgaand duidelijkheid te verschaffen over de zelfstandige status in plaats van achteraf te toetsen. De Zelfstandigenwet is in internetconsultatie gegaan en nog niet ingediend bij de Tweede Kamer.

Wet gelijke beloning vrouwen en mannen

Om de ongelijkheid in beloningen tussen vrouwen en mannen te bestrijden is een wetsvoorstel opgesteld voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie tussen mannen en vrouwen (Europese Richtlijn (EU) 2023/970). Deze richtlijn verplicht lidstaten om meer openheid en transparantie over beloning te brengen en versterkt de rechtsbescherming van werknemers met het oog op gelijke beloning. Het Nederlandse wetsvoorstel draagt deze richtlijn over in nationaal recht en bevat onder meer bepalingen die werkgevers verplichten tot objectieve loonstructuren, het verbod om sollicitanten te vragen naar hun salarisgeschiedenis en verplichtingen om periodiek te rapporteren over loonverschillen binnen organisaties vanaf een bepaalde omvang. 

Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 26 maart 2025 in internetconsultatie gegaan. Na deze consultatiefase wordt het voorstel verder voorbereid voor indiening bij de Tweede Kamer, waarna de parlementaire behandeling kan starten. De richtlijn moet in elk geval uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet, maar de Nederlandse implementatie zal naar verwachting vertraging oplopen, met een beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2027. 

Wetsvoorstel voor beperken compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag

Onder de huidige regeling hebben werkgevers die na twee jaar ziekte een transitievergoeding moeten betalen voor ontslag, onder voorwaarden recht op compensatie van deze vergoeding door het UWV. Deze compensatieregeling moet voorkomen dat werkgevers de arbeidsovereenkomst van langdurig zieke werknemers jarenlang “slapend” laten voortduren om de financiële last van de transitievergoeding uit te stellen. 

Het wetsvoorstel beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers beoogt deze compensatieregeling alleen nog toegankelijk te maken voor kleine werkgevers. In plaats van alle werkgevers, zullen volgens het voorstel alleen werkgevers die door de Belastingdienst als “klein” worden aangemerkt, doorgaans met een loonsom die niet hoger is dan 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar, in aanmerking komen voor compensatie. Middelgrote en grote werkgevers zullen de transitievergoeding dan volledig zelf moeten dragen. 

Het wetsvoorstel is in februari 2025 in internetconsultatie gebracht en daarna in juni 2025 naar de Raad van State gestuurd voor advies. De Raad van State heeft zijn advies afgegeven, waarin hij onder meer kritiek uit op de beperkte belangenafweging tussen bescherming van langdurig zieke werknemers en de lasten voor werkgevers. Vervolgens is het voorstel naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wordt nu in de Tweede Kamer en daarna in de Eerste Kamer behandeld. Als beide Kamers met het voorstel instemmen het streven dat de wet per 1 juli 2026 in werking treedt.

Gedragscode tegen ongewenst gedrag 

Het wetsvoorstel inzake de verplichte gedragscode tegen ongewenst gedrag verplicht werkgevers om een schriftelijke gedragscode vast te stellen ter voorkoming en aanpak van ongewenst gedrag op de werkvloer. In deze gedragscode moet onder meer worden vastgelegd wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan, waar werknemers terechtkunnen met meldingen en welke maatregelen of sancties kunnen volgen. 

Volgens de jaarplanning voor 2025 van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zou het wetsvoorstel in het vierde kwartaal van 2025 worden aangeboden. Het wetsvoorstel is nog niet ingediend. De beoogde ingangsdatum van dit wetsvoorstel is 1 juli 2026. 

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Om misstanden bij uitzendbureaus en andere uitleners van arbeidskrachten tegen te gaan, introduceert de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) een verplicht toelatingsstelsel. Op grond van deze wet wordt het verboden om arbeidskrachten in Nederland ter beschikking te stellen zonder toelating. Alleen uitleners die zijn opgenomen in een openbaar register mogen nog werknemers uitlenen. Deze toelatingsplicht geldt voor alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen in de zin van de Waadi.

Uitleners moeten zelf een toelating aanvragen bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bij de aanvraag moet worden aangetoond dat wordt voldaan aan diverse voorwaarden, waaronder inschrijving in het handelsregister, naleving van arbeidsrechtelijke en fiscale verplichtingen en het beschikken over een SNA-keurmerk. Daarnaast moeten uitzendbureaus onder meer een Verklaring Omtrent het Gedrag overleggen, een waarborgsom van € 100.000 storten en aantonen dat zij het juiste loon betalen en belastingen afdragen. De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) beoordeelt of een uitlener wordt toegelaten en in het openbaar register wordt opgenomen. Uitleners moeten zich uiterlijk voor 1 januari 2027 bij de NAU melden. Periodiek wordt gecontroleerd of zij blijvend aan de voorwaarden voldoen.

Inleners van arbeidskrachten mogen uitsluitend samenwerken met toegelaten uitleners en zijn vanaf 1 januari 2028 verplicht om via het openbaar register te controleren of een uitlener is toegelaten. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Wtta en kan bij overtreding van het uitleen- en inleenverbod handhavend optreden, waaronder het opleggen van boetes.

Het wetsvoorstel is in april 2025 aangenomen door de Tweede Kamer en op 11 november 2025 door de Eerste Kamer. De wet treedt in werking op 1 januari 2027. De handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie start per 1 januari 2028.

Hulp en advies

Heeft u vragen over de komende wijzigingen of wilt u advies over hoe de nieuwe regels toe te passen in de praktijk: bel (079 - 3631919) of mail ons. Onze specialisten helpen u graag.