Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

In Nederland bieden de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de Grondwet bescherming tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Volgens de initiatiefnemers Kamerleden Ergin en Van Baarle schiet de huidige rechtsbescherming echter tekort. Op 3 maart jl. hebben zij daarom het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ingediend. Het wetsvoorstel is een aangepaste versie van het voorstel dat 26 maart 2024 door de Eerste Kamer werd verworpen.

Opzet wetsvoorstel 

Het wetsvoorstel beoogt arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan door grote werkgevers en intermediairs te verplichten een werkwijze te hebben ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Deze werkwijze moet aantonen dat zij bij de werving of selectie van werknemers of stagiairs gebruikmaken van relevante functie-eisen die inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn ingericht. Het moet in ieder geval gaan om objectiveerbare functie-eisen die in redelijkheid verband houden met de aard, inhoud en zwaarte van de functie. De wijze van toetsing en weging van de sollicitanten moet hierbij relevant en objectief zijn. Een uitzondering is in een aantal gevallen mogelijk als sprake is van een gerechtvaardigd belang. Een voorbeeld van een gerechtvaardigd belang is een werkgever die kansen wil bieden aan werkzoekenden die ver van de arbeidsmarkt afstaan. 

Intermediairs moeten net als grote werkgevers in dit wetsvoorstel voldoen aan een transparante en controleerbare werkwijze met functierelevante functie-eisen. Hun verantwoordelijkheid is in het wetsvoorstel zelfs nog uitgebreider dan die van werkgevers. Zij dienen zich er namelijk ook van te vergewissen dat de arbeidsbemiddeling die zij door derden buiten hun organisatie laten verrichten ook beschikt over een werkwijze die geschikt is om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.

Handhaving

Het toezicht op deze werkwijzen ligt bij de Arbeidsinspectie. Zij moet werkgevers/intermediairs controleren op de naleving van de sollicitatievereisten. In het uiterste geval zijn zij daarbij bevoegd een bestuurlijke boete op te leggen. Dit kan alleen als de werkgever al eerder is gewaarschuwd in de vorm van een eis tot naleving. Daarnaast kunnen de boetes openbaar worden gemaakt vanaf tien dagen na het opleggen daarvan. Het doel hiervan is dat mogelijke opdrachtgevers terughoudend worden in het verstrekken van opdrachten aan een discriminatoir bedrijf. Tegen de openbaarmaking en het besluit tot het opleggen van een bestuurlijke boete staat beroep open.

Aanpassingen in het wetsvoorstel sinds 2024

Eerder is al een gelijksoortig wetsvoorstel ingediend. Dit wetsvoorstel is toen nipt verworpen in de Eerste Kamer. Een belangrijk kritiekpunt van de Eerste Kamer was de grote regeldruk voor vooral kleine werkgevers. De initiatiefnemers van het wetsvoorstel zijn hieraan tegemoet gekomen door werkgevers van 25 tot 50 personeelsleden de mogelijkheid te geven hun selectiecriteria mondeling toe te lichten in plaats van schriftelijk, zoals voor grote werkgevers vereist is. Deze uitzondering vervalt als een werkgever is veroordeeld voor arbeidsmarktdiscriminatie in de afgelopen drie jaar of het College voor de Rechten van de Mens tot het oordeel is gekomen dat een verboden onderscheid is gemaakt. Het wetsvoorstel is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 25 werknemers. Voor intermediairs geldt die uitzondering niet.

Raad van State 

De Raad van State heeft op 29 april jl. advies uitgebracht over dit wetsvoorstel. De Raad van State is kritisch over het betrekken van de Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie wordt betrokken omdat zij op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet verantwoordelijk is voor het onderzoeken van werkstress. Momenteel valt de werving en selectie van sollicitanten echter niet onder de verantwoordelijkheden van de Arbeidsinspectie. Daarbij heeft de Arbeidsinspectie zelf aangegeven slechts een beperkte formele toets toe te kunnen passen. Hierdoor ontstaat het risico dat de nieuwe wetgeving vooral verwordt tot een afvinklijstje, met weinig positieve effecten in de praktijk. Daarnaast mist de Raad van State de toelichting tot de verhouding met Europese regelgeving, bijvoorbeeld de richtlijn gelijke behandeling. Nu een deel van de werkgevers zich ook aan deze regelgeving moet houden, bestaat het gevaar dat de regelingen elkaar overlappen.

Vervolg

Het wetsvoorstel staat nu open voor consultatie. Er is nog geen beoogde datum voor inwerkingtreding.