Wetsvoorstel loontransparantie naar Tweede Kamer: stap richting gelijke beloning

Minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft eind mei 2026 het herziene Wetsvoorstel ter implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie (hierna: “het Wetsvoorstel”) bij de Tweede Kamer ingediend. De Europese Richtlijn Loontransparantie (hierna: de Richtlijn), die in 2023 werd vastgesteld, heeft als doel loonverschillen tussen mannen en vrouwen verder terug te dringen door meer loontransparantie te creëren. Het Wetsvoorstel geeft hier nadere invulling aan en hiermee zet Nederland een belangrijke stap richting gelijke beloning van vrouwen en mannen.

Drie pijlers van het Wetsvoorstel

De kern van het wetsvoorstel sluit grotendeels aan bij de Europese richtlijn en bestaat uit drie hoofdonderdelen:

1. Loontransparantie
   Werkgevers krijgen een informatieplicht richting werknemers en sollicitanten. Werknemers en sollicitanten krijgen meer inzicht in lonen en loonontwikkelingen. 
2. Objectieve en genderneutrale functiewaardering en -indeling
   Werkgevers worden verplicht te werken met objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling. Deze systemen moeten bijdragen aan gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk. De werknemers worden in het systeem in categorieën ingedeeld. Op verzoek moet de werkgever deze indeling delen met de werknemer. 
3. Rapportageverplichtingen
   Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten driejaarlijks en werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijkse rapporteren. De rapportages moeten inzicht geven in de vraag of daadwerkelijk sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk of gelijkwaardig werk. Bij een niet-gerechtvaardigde loonkloof van 5% of meer die niet binnen zes maanden is opgelost, volgt een verplichte loonevaluatie.

Het herziene wetsvoorstel 

Op verschillende punten is het Wetsvoorstel aangepast ten opzichte van het initiële wetsvoorstel. Zo is onder andere de definitie van ‘werkgever’ gewijzigd. Waar eerder werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR), is nu gekozen voor aansluiting bij de praktijk. De werkgever is degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten of door wie de werknemer publiekrechtelijk is aangesteld.

De implementatie 

De Europese deadline voor de implementatie van de Richtlijn in de nationale wetgeving is 7 juni 2026. Er ligt een wetsvoorstel. Alleen haalt Nederland de deadline niet en streeft het ernaar om uiterlijk op 1 januari 2027 de Richtlijn te implementeren. Daarmee loopt Nederland een half jaar achter op de implementatiedeadline. De Europese Commissie is het niet eens met het uitstel en benadrukt het belang van de Richtlijn.

Werknemers bij private werkgevers kunnen vóór implementatie in beginsel geen rechtstreeks beroep doen op de Richtlijn. Voor werknemers bij (semi-) overheidswerkgevers ligt dat anders: zij kunnen onder omstandigheden wél een rechtstreeks beroep doen op bepalingen uit de Richtlijn. Daarvoor is vereist dat de bepalingen in de richtlijn voldoende duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor bepalingen over loontransparantie en het recht op informatie. 

Werkgevers doen er verstandig aan niet te wachten tot de implementatie van de Richtlijn is afgerond. Hoewel Nederland de implementatiedeadline niet haalt, zullen bestaande regels naar verwachting zoveel mogelijk in lijn met de Richtlijn worden uitgelegd.  Werkgevers doen er daarom goed aan hun beloningsbeleid en informatievoorziening tijdig tegen het licht te houden.

Wilt u tijdig inspelen op de Richtlijn Loontransparantie of heeft u vragen over het Wetsvoorstel? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht.