Wijziging wetsvoorstel implementatie Richtlijn Loontransparantie gepubliceerd
Sinds 19 januari 2026 ligt het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen voor advies bij de Raad van State. Het doel van deze Richtlijn is het versterken van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Naar aanleiding van de internetconsultatie in 2025 is het wetsvoorstel op een aantal punten gewijzigd. Zie ook ons eerdere nieuwsbericht over de inhoud van het wetsvoorstel.
Hoewel de wijzigingen van het demissionaire kabinet niet tot een grote omslag leiden, hebben deze wel gevolgen voor de praktijk. De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt:
Definitie ‘werkgever’
De definitie van ’werkgever’ is aangepast. De werkgever is nu in principe de contractuele werkgever waarmee de arbeidsovereenkomst is aangegaan en niet langer de ondernemer in de zin van artikel 1 Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dit verduidelijkt de verantwoordelijkheid van de contractuele werkgever voor de naleving van de verplichtingen die voortvloeien uit de Richtlijn.
Niet langer ‘loonstructuren’, maar functiewaardering- en indelingssystemen
In plaats van het begrip ‘loonstructuren’ is gekozen voor ‘een systeem voor functiewaardering en -indeling’.
Geen bevestigingsplicht OR meer
De ondernemingsraad hoeft de juistheid van de informatie die moet worden gerapporteerd, namelijk over lonen en interne beloningsverhoudingen, niet (meer) te bevestigen. Er geldt alleen een informatieplicht op grond van artikel 31 e.v. WOR. Door deze bevestigingsplicht te schrappen, ontstaat geen formele verantwoordelijkheid van de OR voor de inhoud van de genoemde rapportages die de werkgever opstelt.
Geconsolideerde rapportage mogelijk onder voorwaarden
In principe wordt afzonderlijk gerapporteerd, maar uit het wetsvoorstel volgt dat geconsolideerde rapportage onder bepaalde omstandigheden mogelijk is. De eerste voorwaarde houdt in dat de organisatie het beloningsbeleid centraal moet vaststellen. Ten tweede geldt de voorwaarde dat dochterondernemingen geen beleidsvrijheid mogen hebben.
Positie uitgeleende arbeidskrachten: loonrapportage
Het uitgangspunt is dat uitgeleende arbeidskrachten in de rapportage van de inlener staan. Dit stond al zo in het wetsvoorstel. Wat wijzigt, is de manier waarop de inlener de uitgeleende arbeidskrachten hierin meeneemt. Als sprake is van uitgeleende arbeidskrachten moet de loonrapportage bestaan uit twee onderdelen, namelijk 1 onderdeel over de eigen werknemers en 1 onderdeel over de uitgeleende arbeidskrachten.
Gebruik persoonsgegevens
De verplichting om persoonsgegevens uitsluitend te gebruiken voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, geldt voor iedereen die de persoonsgegevens inziet.
Hoe gaat het verder?
Nadat de Raad van State advies uitbrengt over het wetsvoorstel, behandelt de Tweede Kamer het verder. Zoals wij in onze publicatie van december 2025 beschrijven, loopt de implementatie van de Richtlijn vertraging op en treedt deze naar verwachting niet eerder in werking dan per 1 januari 2027. Dit is later dan de deadline voor Europese implementatie van de Richtlijn, die op 7 juni 2026 staat.
Zodra over de Wet Loontransparantie een update verschijnt, brengen we u hiervan op de hoogte. De verplichtingen die voortvloeien uit de Richtlijn zijn in ieder geval al voldoende concreet om te anticiperen op de inwerkingtreding van de wet. Neem contact op met onze specialisten als u daarover vragen heeft.