Ziekte na ontslag

De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de zieke werknemer houdt bij beëindiging van het dienstverband niet altijd op. De wetgever heeft recent de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de zieke ex-werknemer uitgebreid. Wat zijn de gevolgen hiervan en hoe kunt u hierop inspelen?

Ziek uit dienst

Na 104 weken ziekte kan de werkgever het dienstverband met de werknemer wegens ziekte beëindigen. Bij de WIA-keuring, die vóór ontslag plaatsvindt, kan een WIA-uitkering worden toegekend als de medewerker meer dan 35% arbeidsongeschikt is. De WIA-uitkering (WGA- of IVA-uitkering) komt tot uitbetaling als de medewerker 104 weken ziek is.

De wetgever probeert al jaren door middel van verschillende wetten grip te krijgen op de instroom in de WIA. De laatste wet op dit gebied is de wet BeZaVa (Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters). Deze wet wil het financiële risico van arbeidsongeschiktheid meer bij de werkgever neerleggen. Enerzijds door het vergroten van de verantwoordelijkheid van werkgevers voor tijdelijke arbeidskrachten die ziek uit dienst gaan (vangnetters) en anderzijds door middel van een verhoging van de premielasten voor werkgevers op basis van de instroom van werknemers in de WGA en de Ziektewet (de IVA-uitkering wordt niet doorbelast bij de werkgever). De premie die verhoogd wordt heet de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas. Deze premie wordt via de loonaangifte door de werkgever afgedragen aan de belastingdienst.

Is de werkgever eigenrisicodrager, dan betaalt de werkgever geen gedifferentieerde premie Werkhervattingskas. De werkgever betaalt dan zelf de Ziektewetuitkering (maximaal twee jaar) of de WGA-uitkering (maximaal tien jaar) aan de ex-werknemer.

Vangnetters

De wet BeZaVa heeft tot doel het ziekteverzuim en de instroom in de WIA te beperken van werknemers die ziek zijn bij einde dienstverband of vlak na het einde van het dienstverband ziek worden. Deze werknemers worden ‘vangnetters zonder werkgever’ genoemd.

Er zijn drie soorten ‘vangnetters zonder werkgever’:

  • uitzendkrachten of oproepkrachten van wie het contract afloopt en werklozen die ziek worden;
  • werknemers die binnen 28 dagen na einde dienstverband ziek zijn geworden en geen WW-uitkering hebben ontvangen;
  • zieke werknemers van wie het (tijdelijke) dienstverband eindigt.

Re-integratieverslag

Bij werknemers die binnen zes tot tien weken na de eerste ziektedag uit dienst gaan, moet de werkgever een verkort re-integratieverslag schrijven voor UWV.

Als het dienstverband van de werknemer na tien weken of langer eindigt, moet de werkgever een volledig re-integratieverslag maken. In het re-integratieverslag geeft de werkgever aan of de werknemer weer in dienst kan treden als hij arbeidsgeschikt is. Het weer in dienst nemen is echter geen verplichting.

Re-integratie zieke ex-werknemer

De werkgever die eigen risico-drager is, draagt ook de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de zieke ex-werknemer. Werkgevers die geen eigen risicodrager zijn voor de Ziektewet hebben ten aanzien van de medewerkers in vaste dienst na einde dienstverband geen re-integratieverplichtingen.

Zowel de werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet als de werkgevers die dit niet zijn, hebben re-integratieverplichtingen voor de tijdelijke krachten die nog in dienst zijn. Dit is slechts anders indien de periode tussen de eerste ziektedag en de uitdiensttreding minder dan zes weken bedraagt. Verricht de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen, dan kan het UWV een deel van de ziektewetuitkering op de werkgever verhalen. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst van de tijdelijke kracht eindigt, dan bestaat er voor de werkgever die geen eigen risicodrager is geen re-integratieverplichting meer, want deze ligt dan bij het UWV. Dit is anders bij werkgevers die eigenrisicodrager zijn; zij hebben ook na het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst nog re-integratieverplichtingen.

WGA-vast, WGA-flex en ZW-flex

Werkgevers worden door de regelgeving gemotiveerd  mee te werken aan het terugdringen van de Wia-instroom.  Met de wijziging van de ziektewet (wet BeZaVa)  wordt de manier waarop de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) wordt vastgesteld, aangepast. Voorheen betaalden werkgevers alleen een gedifferentieerde premie WGA voor werknemers met een vast dienstverband (WGA-vast).

Met invoering van de Wet BeZaVa betalen werkgevers:

  • gedifferentieerde premie WGA-vast;
  • gedifferentieerde premie WGA-flex;
  • gedifferentieerde premie ZW-flex.

Werkgevers gaan een hogere gedifferentieerde premie ‘ZW-flex’ betalen als een werknemer in het Ziektewetvangnet komt. Ook geldt een hogere gedifferentieerde premie ‘WGA-flex’ als deze vangnetter in de WGA komt. Het effect van een zieke werknemer zal zich nog maximaal tien jaar kunnen voordoen op de hoogte van de premie, na afloop van de periode van 104 weken ziekte. De WGA-vast premie wordt betaald door de werkgever voor de werknemers in vaste dienst.

De hoogte van de premie wordt vastgesteld op basis van de instroom van vaste werknemers in de WGA. Voor het bepalen van de hoogte van de premie is ook de grootte van de organisatie van de werkgever van belang en de branche (sectorale premie).

Is  een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt maar na ontslag toch niet in staat om werk te aanvaarden, dan gaat hij ‘ziek uit dienst’ en kan hij een beroep doen op de Ziektewet. In de wet BeZaVa worden deze werknemers tot de WGA-flex populatie gerekend, evenals de tijdelijke krachten die na ontslag een beroep doen op de Ziektewet.

Ook een gezonde werknemer kan kort voor of na de ontslagdatum ziek worden en ‘ziek uit dienst’ gaan. Deze werknemers behoren ook tot de WGA-flex populatie.

Vanaf 1 januari 2017 maakt het niet meer uit of een werknemer na twee jaar loondoorbetaling in de WGA terecht komt (vanuit een dienstverband) of dat hij vanuit de Ziektewet (wegens ziek uit dienst) in de WGA terecht komt. De premies voor WGA-flex en WGA-vast worden samengevoegd tot één gedifferentieerde WGA-premie. Dit is de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas.

Tips en adviezen voor werkgevers

Het is van belang dat werkgevers zorgen dat de uitstroom van zieke werknemers uit hun organisatie voorkomen wordt. De zorg voor een snelle en adequate re-integratie van de medewerkers die ziek worden is van belang. Welke middelen staan de werkgever ten dienste voor een goed re-integratietraject? Vijverberg Advocaten & Adviseurs kent de regelgeving en adviseert werkgevers regelmatig over complexe arbeidsongeschiktheidsdossiers.

Ook helpt Vijverberg werkgevers om bezwaar in te dienen bij het UWV wanneer het gaat om een onjuiste vaststelling van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas of het ten onrechte toekennen van een uitkering aan ex-werknemers.

Advies nodig?

Bel ons: 079-3631919 of stuur een mail. Wij helpen u graag.

Ontvang ons cursusaanbod

Volg ons op social media

Gerelateerde referentieprojecten

Ontslag voor ambtenaar ziek in buitenland

Ontslag voor ambtenaar ziek in buitenland

Een ambtenaar met een verleden van veelvuldig ziekteverzuim gaat op vakantie naar het buitenland en verblijft daar bij kinderen en familie. Zij onttrekt zich daarmee aan de verzuimbegeleiding en werkt stelselmatig niet mee aan de…
Personeelshandboek voor HRM-adviseurs

Personeelshandboek voor HRM-adviseurs

Een ICT-bedrijf schakelt Vijverberg in voor het maken van personeelsdocumenten zoals een arbeidsvoorwaardenreglement, een Reglement Ziekteverzuim, een ICT-reglement en het opstellen van een standaard arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd. Dit personeelshandboek wordt gebruikt…
Belangen SW-bedrijf met succes behartigd

Belangen SW-bedrijf met succes behartigd

Bij een SW-bedrijf is een medewerker werkzaam van wie de SW-indicatie is ingetrokken omdat ze niet langer voldoet aan de criteria van de indicatie, de zogenaamde bovengrens. De werkgever gaat vervolgens met deze medewerker aan…

Ontvang onze publicaties

Volg ons op social media