Als een werknemer ziek wordt kan dit tot gevolg hebben dat het werk enige tijd niet wordt uitgevoerd. De werknemer wordt in dat geval door de wetgeving beschermd: het salaris wordt doorbetaald tijdens ziekte en de werkgever kan niet zonder meer het dienstverband beëindigen vanwege ziekte. Is bij ziekmelding wel sprake van ziekte in medische zin of is de medewerker in ziekte gevlucht als gevolg van een conflict of vanwege kritiek op het functioneren (disfunctioneren)? De rechten en plichten verschillen in deze situaties en het is van belang dat u weet welk traject u moet doorlopen.
Wanneer is sprake van ziekte?
Indien een medewerker op medische gronden niet in staat is om zijn arbeid te verrichten, is sprake van ziekte. Bij de vraag wat onder ziekte moet worden verstaan, geldt als richtlijn wat naar zuiver medisch oordeel onder ziekte wordt verstaan. De Ziektewet verstaat onder ziekte het ‘naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid’. In de praktijk is niet altijd duidelijk vast te stellen of sprake is van ziekte. Zo wordt in het algemeen alcohol- of drugsverslaving, slijtage wegens ouderdom, een bepaalde geaardheid, extreme lichaamslengte etc., niet als ziekte beschouwd.
Soms is geen sprake van ziekte maar is er sprake van (samenloop met) een arbeidsconflict of disfunctioneren. Het is van belang om dit goed te beoordelen, maar niet altijd even gemakkelijk te bepalen.
Rol van bedrijfsarts bij ziekte
Om vast te stellen of sprake is van ziekte, is de medewerker verplicht zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek. De medewerker kan zelf een medisch onderzoek aanvragen, maar ook de werkgever of de bedrijfsarts kan de medewerker hiertoe verplichten. Soms hebben artsen een verschillend oordeel over de vraag of sprake is van ziekte. In dat geval is het oordeel van de bedrijfsarts doorslaggevend. De medewerker is verplicht aan een onderzoek door de bedrijfsarts mee te werken. Doet de medewerker dit niet, dan heeft dit gevolgen voor de doorbetaling van zijn loon. De doorbetaling van de bezoldiging kan gestaakt worden zolang sprake is van niet naleven van verzuimregels en de medewerker weigert mee te werken.
Deskundigenoordeel
Zowel de werkgever als de medewerker kunnen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) verzoeken een onderzoek (deskundigenoordeel) in te stellen naar, en een oordeel te geven over, het bestaan van ongeschiktheid tot werken (artikel 32 Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Suwi)). Tegen het advies van de bedrijfsarts of het advies van het UWV staat geen bezwaar en beroep open omdat zij geen bestuursorganen zijn in de zin van de Algemene wet bestuursrecht.
Meldt een medewerker zich herhaaldelijk ziek met dezelfde klacht, nadat de bedrijfsarts heeft aangegeven dat de medewerker in medische zin niet ziek is, dan kan de nieuwe ziekmelding door de bedrijfsarts geweigerd worden. Door middel van het deskundigenoordeel kan naast de vraag of sprake is van ongeschiktheid tot werken ook de vraag worden gesteld of de werkgever voldoende herplaatsingsinspanningen verricht en de vraag of sprake is van een passend functieaanbod.
Zeker indien sprake is van samenloop van verschillende ontslaggronden (ziekte, verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren) is het verstandig om via een deskundigenoordeel meer zekerheid te krijgen over de vraag of sprake is van ziekte, of dat wellicht een andere omstandigheid het functioneren beïnvloedt.
Ziekte of arbeidsconflict?
Arbeidsconflicten kunnen ook aanleiding zijn voor de medewerker om zich ziek te melden. De ongeschiktheid vindt haar oorzaak in omstandigheden, gelegen in de werksituatie. De laatste jaren is onder bedrijfsartsen de tendens ontstaan om in geval van arbeidsconflicten te handelen conform de door de Kenniskring arbeidsconflicten van de Stichting Expertise Centrum Re-integratie (STECR) opgestelde Werkwijzer arbeidsconflicten.
Uitgangspunt van de Werkwijzer is dat de bedrijfsarts gericht moet zijn op het demedicaliseren van de situatie waarin uitsluitend sprake is van een arbeidsconflict. Dit houdt in dat de bedrijfsarts de medewerker niet ziek zal melden, maar een ‘time out’ zal geven. Gedurende de time out is de medewerker niet ziek en zal de werkgever het initiatief moeten nemen om contact met de werknemer op te nemen om het arbeidsconflict zo snel mogelijk op te lossen. De bedrijfsarts kan de werkgever wel aanwijzingen geven welke mogelijkheden er kunnen zijn om het conflict op te lossen, zoals bijvoorbeeld mediation.
Ziekte of disfunctioneren?
In het algemeen wordt verslavingsproblematiek, slijtage wegens ouderdom, een bepaalde geaardheid, extreme lichaamslengte etc., niet als ziekte beschouwd. Indien een dergelijke oorzaak wel het functioneren van de medewerker beïnvloedt kan sprake zijn van disfunctioneren. Stelt de werkgever vast dat sprake is van disfunctioneren, dan zal allereerst door middel van begeleiding, scholing, coaching geprobeerd moeten worden om het functioneren te verbeteren. Leidt een verbetertraject niet tot voldoende resultaat, dan kan ontslag wegens disfunctioneren volgen.
