Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Als een werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt is, komt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in beeld. UWV beoordeelt dan niet alleen of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering, maar kijkt eerst of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Voor werkgevers is deze beoordeling belangrijk: onvoldoende re-integratie-inspanningen kunnen leiden tot een loonsanctie.

De WIA kent twee soorten uitkeringen:

• de WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn of volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn;
• de IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

Wanneer heeft een werknemer recht op een WIA-uitkering?

Voor een WIA-uitkering gelden verschillende voorwaarden. De werknemer moet:

1. verzekerd zijn voor de WIA;
2. de wachttijd hebben doorlopen;
3. gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt zijn;
4. niet onder een uitsluitingsgrond vallen.

De wachttijd bedraagt in beginsel 104 weken. Bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid kan een werknemer onder voorwaarden al tijdens de wachttijd een IVA-uitkering aanvragen.

WIA-aanvraag na 104 weken arbeidsongeschiktheid

Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid moet de werkgever in beginsel het loon doorbetalen. Ook geldt tijdens deze periode in beginsel een opzegverbod wegens ziekte. Werkgever en werknemer zijn daarnaast samen verantwoordelijk voor de re-integratie.

Rond de 88e week ontvangt de werknemer van UWV bericht over het aanvragen van een WIA-uitkering. De werknemer moet de aanvraag binnen de daarvoor geldende termijn indienen. Voordat UWV beoordeelt of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering, beoordeelt UWV eerst de re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer.

Loonsanctie bij onvoldoende re-integratie

Oordeelt UWV dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie? Dan kan UWV een loonsanctie opleggen. De werkgever moet het loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen. Ook de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod wegens ziekte lopen in beginsel langer door.

UWV geeft bij een loonsanctie aan welke tekortkomingen de werkgever moet herstellen. Heeft de werkgever deze tekortkomingen hersteld? Dan kan de werkgever UWV verzoeken de loonsanctie te bekorten. UWV beoordeelt vervolgens opnieuw of voldoende aan de re-integratieverplichtingen is voldaan. Is de werkgever het niet eens met de opgelegde loonsanctie? Dan kan hij bezwaar maken tegen het besluit van UWV.

Hoe beoordeelt UWV de arbeidsongeschiktheid?

Als de re-integratie-inspanningen voldoende zijn, beoordeelt UWV de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Daarbij kunnen twee onderzoeken plaatsvinden:

1. Verzekeringsgeneeskundig onderzoek. Een verzekeringsarts beoordeelt de medische beperkingen van de werknemer.
2. Arbeidskundig onderzoek. Een arbeidsdeskundige beoordeelt welk werk de werknemer met deze beperkingen nog kan verrichten en welk inkomen hij daarmee kan verdienen. Een arbeidskundig onderzoek is niet in alle gevallen nodig.

UWV stelt op basis van deze beoordeling vast in welke mate de werknemer arbeidsongeschikt is. Daarbij wordt gekeken naar wat de werknemer verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd en wat hij ondanks zijn beperkingen nog kan verdienen. Vervolgens bepaalt UWV of de werknemer recht heeft op een WGA-uitkering of een IVA-uitkering. Voor een IVA-uitkering moet de werknemer volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

Vragen over de WIA?

Een WIA-besluit kan grote gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer. Dat geldt bijvoorbeeld voor de vastgestelde mate van arbeidsongeschiktheid, de vraag of sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid en een eventuele loonsanctie.

Bent u het niet eens met een besluit van UWV of heeft u vragen over de WIA? Neem contact met ons op. Wij adviseren werkgevers over WIA-vraagstukken en staan hen bij in bezwaar- en beroepsprocedures.